Бизнес портал: менеджмент, финансы, персонал, реклама

Идеальное рекрутинговое агентство можно создать только понимая механизмы, которые влияют на качество работы рекрутера и, как следствие, кадрового бизнеса в целом. Но до сих пор в полной мере это еще никому не удалось. Гремучая смесь мотивации и демотивации внутри и вне кадрового агентства создает ситуацию нестабильности.

Руководителей кадровых агентств всегда волнует вопрос внутреннего подбора кадров. Позиция консультанта по подбору персонала в агентстве становится проблемой, т. к. рекрутеров на рынке нет. Переманивать хороших - не переманишь, а плохие не нужны. Тех, кто остался в рекрутинге более двух-трех лет, которые необходимы для того, чтобы получить место в отделе персонала крупной стабильной компании или организовать свое собственное агентство, единицы. А разница технологии может стать серьезным препятствием для адаптации и эффективной работы.

С другой стороны, менеджер по персоналу, взаимодействующий с кадровым агентством, рассчитывает на изначальный профессионализм консультанта, который будет работать с его компанией по подбору специалистов. И знание мотивационных процессов и проблем, су шествующих в рекрутинге, может изначально облегчить и сделать максимально выгодным сотрудничество с рекрутером. Такое партнерство дает возможность не только закрывать существующие вакансии, но и получить реальный обзор ситуации на рынке труда, понять и наладить существующие способы поиска персонала и оценить обоснованность требовании к искомому специалисту.

Фактически, компания имеет возможность приобрести внештатного консультанта в лице рекрутера, имеющего обширный и разнообразный опыт работы, реальное представление о рынке труда, и специализированный, отточенный способ поиска и отбора персонала.

В процессе работы у консультантов по подбору персонала формируется определенный стиль, стандарт технологии рекрутинга, которому они стремятся соответствовать, ведь техпроцесс в каждом агентстве индивидуален. Именно поэтому клиенты в конце концов находят агентства, стабильное качество услуг которых их удовлетворяет и для которых впоследствии создаются оптимальные условия работы.

В рекрутинге приживаются и достигают наибольших успехов люди, ориентированные на достижение результата. Поэтому здесь наиболее уместна процентная система оплаты труда, практикующаяся в каждом агентстве. Те, кто ищет стабильных окладов, чаше всего используют рекрутинг как ступеньку в своей дальнейшей карьере менеджера по персоналу в компании.

Теория ожидании В. Врума, который предполагал, что поведение индивидов мотивировано не столько внутренними потребностями, сколько силой ожидания, что действие достигнет результата, наиболее соответствует существующему положению в рекрутинге. В то же время один из основных подводных камней в рекрутинге - это невозможность прогнозировать результат при неизменном объеме работы. Человеческий фактор и определенная доля случайности могут сыграть злую шутку даже с самым опытным рекрутером. Возможно, именно поэтому люди с успешным опытом продаж чаше всего не могут стать рекрутерами, так как успешно проведенная работа может завершиться ничем только потому, что нужный кандидат появился в 15.00 в одном из десятка других агентств, работающих по этой вакансии, а к нему успел только в 16.45. Конечно, чем выше профессионализм консультанта по подбору персонала и статус агентства, в котором он работает, тем меньшее влияние оказывают на качество и результат работы подобные "случайности".

С каждым новым заказчиком рекрутер должен работать с равным энтузиазмом, не зная, получит ли он свои деньги за проделанную работу. Ведь оплачивается только результат, который напрямую зависит от интереса кандидата к предложенным условиям, от наличия других более или менее привлекательных для него вакансий и одновременно других кандидатов на данную должность, от количества агентств, которые работают параллельно, и еще много разных "от...". И результат предпринимаемых рекрутером действии бывает не только отдален, но и неочевиден...

Реальным результатом работы для консультанта по подбору персонала является не только вознаграждение, полученное за подбор, но и приобретение постоянных клиентов, удовлетворенных качеством работы, которые в дальнейшем находят в его лице постоянного и эффективного партнера. Поэтому не деньги в их застывшей форме оклада мотивируют обычно рекрутера, а четкая связь между качеством проделанной работы и полученным результатом. То самое внутреннее вознаграждение - чувство успеха при достижении цели.

Не менее важна эмоциональная и интеллектуальная зрелость рекрутера, который должен быть способен оценивать и предвосхищать реакции людей, завоевывать доверие и создавать мотивы для действии, действовать уравновешенно и объективно, уметь противостоять давлению и справляться с фрустрацией.

В рекрутинге существует еще одно противоречие - между подчиненностью и самостоятельностью. Рекрутер - это человек, ведущий процесс "от и до" в соответствии со своим индивидуальным стилем работы. В то же время ему приходится соблюдать стандарты работы агентства, отчитываться, выполнять план и т. д.

Для рекрутера очень важны границы принятия самостоятельных решении и ценность цели, ради которой эти решения принимаются. Профессионального "подборщика" отличает высокий процент ответственности за рекомендуемого им кандидата даже при том, что соискатель проходит еще несколько собеседовании в самой компании, а рекрутер имеет только совещательный голос на первом этапе. Окончательное решение о приеме на работу принимается обычно главой компании, но консультант по подбору персонала несет ответственность за то, насколько смог предложенный им кандидат быстро и эффективно освоиться в компании и начать приносить дивиденды работодателю. Он несет ответственность, как перед клиентом, так и перед руководством агентства, за каждую ошибку в подборе и необходимость замены уволенного кандидата.

Все это говорит о необходимости тщательно анализировать заявки на подбор, принимаемые в работу. Слишком много "но", которые могут возникнуть в процессе подбора, и наиболее рискованную часть из них можно исключить еще на этапе переговоров. Чтобы повысить эффективность работы консультанта и защитить его от основных рисков, необходимо исключить "потоковые" заявки, когда по одной и той же вакансии работают, условно говоря, все агентства Москвы, а бывает, что и не первый год; внимательно продиагностировать возможности компании и предлагаемые кандидату условия. В процессе работы необходимо отслеживать и анализировать процесс взаимодействия с представителями компании, качество обратной связи по направленным кандидатам.

Качество работы рекрутингового агентства определяется эффективностью взаимодействия и стабильным профессиональным коллективом. Чтобы избежать "утечки" профессионалов, необходимо нарисовать сотруднику дальнейшую картину его развития внутри компании. Какие перспективы могут удерживать рекрутера в конкретном агентстве? Можно выделить три основных направления дальнейшего роста: материальный (например, повышение %), профессиональный (работа по топ-позициям) и должностной.

И все же, что продолжает привлекать все новых сотрудников в этот нестабильный и рискованный бизнес? Что притягивает в нем настолько, что должность менеджера по персоналу в компании со стабильной зарплатой не прельщает их? Что заставляет каждый раз бросаться навстречу новому и неизведанному?

Наверное, в последнем вопросе и заключалась часть ответа на него. Обратившись с этими же вопросами к людям, посвятившим себя рекрутингу, мы еще раз убедились в том, что именно динамичность, постоянная смена задач, необходимость гибко и точно реагировать на изменения, самостоятельность в принятии решении и определенная доля азарта - вот, что притягивает рекрутеров.

Рекрутинг дает возможность общаться с большим количеством разноплановых людей, получать информацию из "первых рук" - от самих профессионалов. Это обогащает как интеллектуально, так и психологически. Человек должен иметь природную склонность и одновременно способность к восприятию большого количества постоянно меняющейся информации, быструю реакцию и потребность в постоянном общении. Как негативный момент рекрутинга в современных условиях, который может спугнуть начинающих консультантов, можно отметить то, что эта работа связана с большим количеством рисков. Работая без предоплаты, нет гарантии того, что работа будет проведена впустую или не будет соответствующим образом оплачена. Поэтому, работая в рекрутинге, необходимо воспринимать неудачи как шаг вперед, еще один этап развития, приближающий тебя к успешному результату.

Рекрутер в процессе работы постоянно имеет дело с компаниями, которые работают в различных сферах деятельности, имеют различные оргкультуры и подходы к подбору и развитию кадров. Необходимо воспринять все эти тонкости для того, чтобы профессионально подобрать необходимого сотрудника и иметь возможность дать необходимую консультацию руководству компании в любой момент работы, начиная от формулирования первоначальных требований к сотруднику и вплоть до момента определения наиболее оптимальных вариантов использования его возможностей и потенциала. Поэтому каждая новая компания для рекрутера - это новый проект.

Рейтинг: 
Голосов пока нет

Copyright © 2018