Бизнес портал: менеджмент, финансы, персонал, реклама

Перечислим также некоторые принципы альтернативного менеджмента:

98:2. Именно так четко и сжато сформулировал главный постулат альтернативного менеджмента его основоположник доктор Эдвардс Деминг. 98% всех дефектов в работе любого предприятия связаны с системой, технологиями, и только 2% - с действиями людей. Надо искать ответ на вопросы не "кто виноват?", а "что виновато?", не "что делать?", а "кто будет делать?". Согласитесь, неэффективно тратить время и силы на то, чтобы установить 2% причин. Даже если их устранить, где гарантия, что не сработают остальные 98%?

Отказ от идеи наказания. Если основные причины дефектов кроются в системе, то сотрудников наказывать бессмысленно. Наказание несет в себе огромную опасность - страх сотрудников. Этот страх толкает людей на искажение информации в выгодном для себя свете, на сокрытие ошибок и упущений. В результате топ-менеджеры получают недостоверную информацию и принимают решения на ее основе, то есть усиливают негативные последствия. Наконец, сотрудник, который испытывает страх и опасается за свою судьбу, никогда добровольно не возьмет на себя ответственность за то, чтобы совершенствовать бизнес-процессы - дело новое, неизвестное, рискованное.

Пожизненный найм сотрудников. Раз нет увольнений, то фактически человек может работать в компании до тех пор, пока сам не решит уйти оттуда или не выйдет на пенсию. Отказ от идеи наказания неизбежно приводит к концепции пожизненного найма, представляющей собой односторонний отказ организации от увольнения сотрудника. По российскому трудовому законодательству подобное невозможно. А в Японии действует принципиально иная парадигма - только уверенный в своем завтра человек способен работать творчески, с полной отдачей.

Лидерство. В системе альтернативного менеджмента, основанной на отношении к каждому сотруднику как к творческой личности и ставящей своей главной задачей вовлечение каждого сотрудника в процесс развития фирмы, принципиально изменяются существо и форма менеджмента. Привычное нам по традиционному менеджменту деление на начальников и подчиненных (по принципу - "ты начальник - я дурак, я начальник - ты дурак") заменяется на новые отношения наставника и подопечного. Наставник не дает указаний, а лишь с помощью методов коучинга (особый вид управленческой или консультационной деятельности, когда при помощи правильно заданных вопросов выводят человека на верное осознание ситуации и нахождение правильного решения) помогает подопечному самому найти решение возникающих перед ним проблем и вопросов. Поэтому очень важно, чтобы он знал, какие трудности возникают у подопечного, и вовремя приходил к нему на помощь. Наставник заинтересован в развитии подопечного, в повышении его уровня знаний и умений, поэтому заботится о том, чтобы подопечный учился. Но новое положение лидера выдвигает и к наставнику очень серьезные требования. Во-первых, он сможет реально выполнять свои функции только при условии уважения подопечного к нему, признания его знаний и умения. Подход - "доложите мне мое решение" здесь явно не проходит.

Рейтинг: 
Голосов пока нет

Реклама

Календарь

пн
вт
ср
чт
пт
сб
вс
8
9
10
11
12
13
14
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
 
Октябрь 2018
 

Опрос

Нравится ли вам наш сайт?

Copyright © 2018